为什么HR不通知未录用的求职者面试结果？

　　1、时间成本考虑面试是招聘管理中时间成本最高的一个环节。一场面试如果不是很明显的不合适少则几十分钟多则需要一个多小时根据具体岗位及面试官数量与能力的不同而不同。所以当面试结束后HR的关注点自然是那些面试通过的人员。因为需要有如人才测评、背景调查、薪酬的确认、offer发送、入职审批的提交等等一系列后续工作要做。同时为了避免被录用的候选人流失更是抢时间抢人才。从时间成本考虑那些没有被录用的人选再在他们身上花时间似乎就有些没有价值。

　　2、无要求不回复一般求职者在面试结束后很少有主动向HR提出希望能主动告知其面试结果的要求而习惯于计算着面试后的天数想着差不多还没有通知就自己估摸着没希望了。因为人都是趋利避害的不愿意看到不好的结果即使那已经成为现实。那些能够主动提出这种需求的求职者说明对方有时间观念有结果意识尽快给其结果对方好做其他的安排和决定。同时他敢于及时了解反馈表明其性格乐观自信豁达。

　　3、美其名曰为对方“面子”考虑其实很多企业规定是需要HR通知每一个求职者的面试结果的。但HR往往因为懒惰或可能觉得这样做是不是对求职者是一种自信心的打击有些于心不忍。其实大可不必。毕竟不被录用很多时候并不是对方不优秀而只是和你的岗位不匹配而已。如果真是为对方考虑我倒觉得通知结果的时候与其重点说他不合适而应告诉他为什么不合适。给一些专业的或者职业规划的建议尤其是实习生或经验较短的求职者这对他们是很有帮助的。

　　通知面试结果为什么很重要？

　　1、HR职业素养成人达己我在面试的时候习惯先研究对方的简历从教育背景、专业、毕业后的第一份工作到最近一份工作。先预判一下这是一个什么样的候选人对于职位他匹配的优势是什么又有哪些不足以及根据其整个经历的走向未来的职业规划是不是适合咱们的职位。然后在面试当中如果发现不适合我一般也会有两个处理方式一个是看能不能转岗当然要转的这个岗位和其应聘的岗位比较接近。之前我就面试一个HRBP岗位人选但我觉得他更适合做薪酬绩效模块后来就做了这方面的沟通成功说服他做了薪酬绩效主管并且目前也做得很好。另一个是对其职业规划的建议很多人本身的能力很好但履历本身比较混乱也就是职业规划不清晰要么是做了几份完全不相同的职位要么是其过往经验与应聘的岗位并不相符。我一般先问问他们自己的内心到底想做什么能做什么给他们一些专业的建议然后告诉他们仅供参考。但往往对方都很感激觉得你很真诚还有一些成为了朋友在以后要么会来咨询我一些问题或帮我推荐一些其他人选。有一次一家人力资源机构邀请我就“为什么现在还在做HR”说出我的想法。大多HR都会遇到老板或业务领导的不认同或质疑为什么HR还能一直坚守。对于我来说HR除了因为职位和晋升需要影响老板或你的上司以及业务领导HR也可以影响你的下属你的团队甚至和你一样的HR的从业者包括那些有缘和你认识的求职者。HR有“老师”的角色而老师就会怀抱“成人达己”的素养帮助他人成功一样是HR的使命。

　　2、雇主品牌建设有增值招聘管理需要形成闭环。从邀约、面试、录用、试用这整个环节每个环节都缺一不可以及每一个环节都做好了才能形成良性循环。尤其是面试结束后的环节更决定了是否能吸引优秀人才加盟以及体现了你这家企业的信誉和风度。邀约对方的时候极尽热情而到了面试结束则杳无音信甚至求职者主动问询也是石沉大海。这样的反馈会让求职者体验感非常不好觉得你太势力工作不能有始有终过于功利性自然就会折射到你所在企业品牌的不佳。HR其实就是企业的形象大使招聘环节操作不当直接影响企业的雇主品牌。企业雇主品牌的建设一方面是内部员工而另一方面则是外部员工。外部员工包括潜在的候选人、离职员工以及那些没有录用的候选人。尤其是经过复试但未被录用的候选人也会有很多价值

　　有些没有录用是因为当时咱们这个岗位缓招了后续说不定还能用的上可以放入你的人才储备库。有些没有录用是因为HR没有站在对方的角度帮对方分析职业规划其实有些可以转岗利用利人利己。可能仅仅只是和这个岗位不匹配不代表他不优秀可以推荐他给其他的HR朋友后期他自然也会帮你推荐人选。这无疑是给企业拓宽了更宽广的招聘渠道同时也是树立企业雇主品牌的最好方式。