1组织岗前培训让员工缴“学费”，退还！

    案例

    小钟大学毕业后直到2020年2月才如愿入职某公司。在正式上岗之前，公司要求小钟参加由公司集中组织的岗前培训，并要求其自行承担食宿费、杂费等2000元。体谅到小钟刚参加工作，公司表示这部分费用将从其工资中扣，每月扣200元。小钟认为，公司组织员工培训，是为了让他们更好地为公司服务和创造效益，让员工买单令人难以接受。那么，公司收取岗前培训费是否合法？

    说法

    该公司的做法是错误的。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利。”《职业教育法》第20条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。……从事技术工种的职工，上岗前必须经过培训；从事特种作业的职工必须经过培训，并取得特种作业资格。”可见，开展职业培训是企业的法定义务。既然是企业应尽的义务，就不能让员工承担培训费。对此，《职业教育法》第28条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。”显然，该公司将自己应承担的培训费用转嫁给员工是违法的，从小钟每月工资中扣除则是克扣工资的性质。劳动者遇到此类收费情况，可以向劳动监察部门反映，由劳动监察部门责令限期退还所收取的培训费或所扣工资。

    2培训期间不发工资和加班费，支付！

    案例

    2019年9月1日，晓瑞接到某公司的短信，通知她已被录用以及按时参加培训。为期6天的岗前培训结束后，双方签订了劳动合同。随后，公司又利用周休息日组织了4天的培训。晓瑞本以为这是有工资和加班费的，结果却令她大失所望。公司解释说：岗前培训期间并未从事具体工作，也未建立劳动关系，怎么会有工资？工余时间培训并不等于生产经营，怎么会发加班费？懵圈的晓瑞找到劳动监察部门进行咨询，监察员听完其陈述后前往调查。经监察员释法明理，该公司如数支付了晓瑞培训期间的工资和加班费。

    说法

    该公司的解释明显不合法。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”据此，“是否用工”是判断双方是否已建立劳动关系的标准，而安排岗前培训是“用工”的一种形式。因为员工受训期间要接受单位的管理，双方之间已经存在着隶属关系，显然单位已开始用工。因此，该公司必须支付培训期间的工资。

    工余时间培训员工应算加班。加班的构成要素包括：一是为单位所安排或体现单位的意志；二是在标准工作时间之外；三是继续从事原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。就本案而言，晓瑞接受培训是公司安排的，培训时间为周休息日，而且该公司组织培训的目的是让员工掌握相关技能、为公司创造出更多更好的效益，公司是最终受益者，很显然，职业培训与该公司的生产经营有着本质关联。因此，晓瑞工余时间接受培训符合加班的构成要素，有权获取加班费。

    3与接受职业培训的员工约定服务期，无效！

    案例

    某物流公司新提拔了一批班组长，邓某也在提拔之列。为了使新任班组长尽快适应新岗位，公司外聘培训专家对他们进行为期4天的脱产培训，培训内容为组织管理能力、沟通技巧、商务礼仪等。培训结束后，公司与邓某等人分别签订了一份服务期协议，约定服务期为2年，提前离职需支付违约金。由于邓某只服务了1年就离职，公司从其工资中扣除了1500元“违约金”。邓某随后申请劳动仲裁，仲裁庭裁决该公司退还所扣的“违约金”。

    说法

    该份服务期协议无效。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”由此可见，单位只有为劳动者提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。专项培训不是一般性的职业培训，它具有以下属性：第一，它是一种专业技术培训，即对于某一个技能的培训，如为操作新型设备而提供的培训。诸如规章制度、组织领导力、工作要领、社交礼仪、公文写作等方面的培训，不属于专项培训。第二，是委托第三方开展的，不包括企业内部培训的方式。第三，单位提供了专项培训费用，即单位直接出资。从按照国家规定提取的职工教育培训费中列支的，不算。第四，企业会支出有凭证的培训费、差旅费等，且费用较大。对照上述属性，该物流公司组织的班组长培训并不属于专项培训，因此所签订的服务期协议无效，邓某提前离职无须支付“违约金”。