1．劳动者的学历是否真实。
2．劳动者的工作履历是否真实。
3．劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。
4．劳动者是否与单位解除了劳动关系。
5．劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。
背景调查的方式多种多样，无外乎与劳动者原属单位沟通、劳动者毕业院校查询等。
为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：
1．在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。
2．用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。
当获得这些理论及方法论之后，HR应该善于分享，并积极与他人交流、碰撞。要知道，对自己获得的这些理论及方法论遮遮掩掩，并不利于提升HR的形象。反之，你需要一个好的心态。
