根据《劳动合同法》第十条、第十六条、第十七条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效;劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第十七条还对劳动合同的必备条款及约定条款作出了明确规定。
广告公司安排晏某在入职时填写了应聘申请表，虽然其法定代表人随后在备注栏中填写的内容包含了晏某的工作岗位、试用期限、工资标准等内容，但仲裁委认为该应聘申请表不能被认定为劳动合同。
首先，该应聘申请表不具备劳动合同的特征。法定代表人备注的内容，晏某并未签字确认，事后也未认可，不能视为双方协商一致达成的合意。其次，该应聘申请表由广告公司保管持有，不符合劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的规定。最后，该应聘申请表缺乏劳动合同文本的法定必备条款，未涵盖合同期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等直接涉及劳动者合法权益的内容，逃避了用人单位的法定义务。
因此，该应聘申请表不符合书面劳动合同的形式要件，广告公司主张双方已签订书面劳动合同并实际履行的观点无事实及法律依据。对于晏某要求广告公司支付未签订劳动合同另一倍工资的仲裁请求，仲裁委予以支持。
启示与思考
《劳动合同法》明确规定了用人单位未签劳动合同的法律责任，但用人单位未与劳动者及时规范订立书面劳动合同的违法行为仍时有发生。在仲裁实践中，某些用人单位以人员流动性大、双方有口头约定等理由逃避签订书面劳动合同，或以空白合同、登记表、工作证等方式敷衍应付签订劳动合同要求，给劳动争议源头化解带来较大的困扰和影响。规范劳动合同签订行为，从源头上防范化解劳动争议纠纷，离不开用人单位和劳动者的共同努力。
